fbpx

פרק 12 – Lifelong Learning עם ליאור פרנקל

להאזנה ל-SKILLS באפליקציות:

כל דו”ח על עתיד עולם התעסוקה מציג את זה, כל הרצאה על מיומנויות עתיד מדברת על זה, כולם מדגישים את החשיבות של למידה לאורך החיים. אבל האם אנחנו באמת יודעים איך לעשות את זה?

במה למידה לאורך החיים שונה מהלמידה שאנחנו מכירים? למה לנו בכלל להמשיך ללמוד? של מי האחריות ללמידה, ולמה בעצם כל זה הוא נגד הטבע שלנו? על כל זה ועל איך לומדים ועל מה לומדים, דיברתי עם ליאור פרנקל מ”אנשי העולם החדש”, שותף ו-CPO בג’ולט ויזם בתחומי החינוך והקריירה.


למידה לאורך החיים היא למידה אחרת

הלמידה שלנו ממשיכה גם לאחר בית הספר, גם לאחר הלימודים באוניברסיטה. כולנו ממשיכים ללמוד כדי להתקדם בחיים המקצועיים שלנו או בחיים האישיים שלנו. זוהי הנחת היסוד הבסיסית בלייפלונג לרנינג.

אחד הקשיים הכי גדולים בלמידה לאורך החיים הוא הטריגר. בבית הספר הורגלנו ללמוד בשביל להצליח במבחן הקרוב. המבחן שימש לנו טריגר להניע תהליך של למידה, טריגר שהוא בעיקרו חיצוני. למידה לאורך החיים מונעת מטריגרים פנימיים יותר, וזה מה שהופך אותה לשונה לגמרי מהלמידה שסיגלנו בבית הספר.


למה להמשיך ללמוד?

יש אנשים שילמדו לאורך החיים מתוך סקרנות. יש להם צורך מגיל קטן להתנסות, להתעדכן וללמוד דברים חדשים. בשבילם האינטרנט הוא חלום שמתגשם, כי כל הידע פרוש בפניהם והם מנווטים בו לפי תחומי העניין שלהם. לדעת ליאור אנשים אלה מהווים כ-5% מהאוכלוסייה הבוגרת.

שאר האנשים לומדים מתוך צורך הישרדותי. אם אנחנו לא נלמד דברים חדשים כל הזמן, אנחנו פשוט לא נשרוד- יפטרו אותנו, יהיה לנו קשה למצוא עבודה, נשאר תקועים מאחורה. הם מבינים שבגלל שהעולם משתנה כל כך מהר, על מנת להמשיך ולהתקיים – אסור לנו להישאר מאחור ואנחנו חייבים להתקדם בעצמנו. 

שני סוגי הצרכים האלה הם יחסית חדשים לנו – בני האדם. הכלכלה ההתנהגותית טוענת שבני האדם הם יצורים די מפגרים, כמו האבות הקדמונים שלנו – הקופים. מספר הדברים החדשים שקוף צריך ללמוד הוא קטן מאוד יחסית לבן אדם, ולכן התהליך של בניית הקריירה שלנו, המולטיטאסקינג, למידה לאורך החיים – לא באים לנו בטבעיות.


של מי האחריות ללמידה?

על מנת להתחרות על העובדים הטובים ולשמר אותם בארגון, מנהלים רבים מבינים היום שיש להם אחריות על הלמידה וההתקדמות הפרסונלית של העובדים שלהם. האחריות שהמנהלים מרגישים על למידת העובדים פותרת גם בעיה אחרת של עובדים לא מיומנים מספיק. זהו רק פתרון אחד לבעיה הזו.

דו”חות שמסקרים את עתיד עולם העבודה מצביעים גם על פתרונות אחרים – למשל לשכור עובדים צעירים, רעננים ומוכשרים יותר, עם כל המיומנויות הנדרשות. 

המסקנה מכאן היא שהדאגה של הארגון ללמידה שלנו היא רק בונוס, האחריות היא רק שלנו. מנהלים רבים מצפים מעובדיהם ללמוד לאורך החיים ולשייף את המיומנויות שלהם, ואם הארגון מסייע בכך הוא מצפה גם להחזר השקעה מאוד מהיר. אם לא נדע להדביק את הפער הארגון ילך לפתרון הזול ביותר – להכשיר אותנו או לפטר אותנו ולהביא במקומנו אחרים.


החשיבות של מסגרת וסביבת למידה

לאורך החיים הורגלנו להשתמש בגורמים חיצוניים שמכריחים אותנו ללמוד – אם זו כיתה שצריך להגיע אליה, שיעור לייב באונליין, או אפילו שעה שבה לומדים עם חברים קבועים. אם קשה לנו להניע את עצמנו דרך הגורמים הפנימיים, אנחנו יכולים ליצור לעצמנו טריגרים חיצוניים שיכווינו אותנו ללמידה, בעצם ליצור את מסגרת הלמידה שלנו באופן קצת מלאכותי. 

למשל, אני עוזר בעצמי לכמה חברים שלי בכך. הם מזמנים אותי בקאלנדר לשעתיים למידה בשבוע ואני משמש להם כגורם חיצוני של מחוייבות. אני מזכיר להם שהם צריכים לפנות לכך זמן, וכשהם מפספסים אני שואל אותם מתי הם ישלימו את הזמן שפספסו. בכך אני יוצר להם מסגרת די קבועה שבה הם מקדישים זמן ללמידה.

כדאי מאוד להסתובב בסביבה של אנשים שגם הם מתפתחים ורוצים ללמוד. הם לא חייבים להיות החברים הכי טובים שלנו, זה יכול להיות במסגרת מיטאפ, פורום, קהילה, פרלמנט או Membership כזה או אחר. הכלי הזה חזק ביותר כי אנחנו פשוט יכולים להצית את הלמידה אחד של השני ע”י שאלות, כיווני חשיבה חדשים, החלפת חומרים ורעיונות ויצירת לחץ חברתי אחד על השני.

מודל T Shaped Professional. הקו האנכי על האות T מייצג את עומק המיומנויות והמומחיות הקשורים בתחום אחד והאופקי הוא היכולת לשתף פעולה בין תחומים עם מומחים בתחומים אחרים וליישם ידע בתחומי מומחיות שאינם שלך.


מהן הבעיות שלי?

למידה היא ממכרת קצת כמו אוכל. כשאנחנו רעבים אנחנו יכולים להכין לנו את המאכל האהוב עלינו, או שאנחנו יכולים ללכת לסופר או למסעדה עם תפריט רחב וללכוד משהו מבין האופציות הרבות. ההבדל בין שתי הדוגמאות מסביר היטב את ההבדל בין למידה ממוקדת ללמידה שאיננה ממוקדת.

רצוי לחשוב למה אנחנו רוצים ללמוד? מה אנחנו מחפשים? מה הבעיה שאנחנו רוצים לפתור? האם אנחנו מחפשים להתפתח מקצועית בתוך המקצוע שלנו? האם אנחנו מחפשים להתפתח למשרת ניהול? התשובה שלי היא לרוב ללמוד כדי לעשות – זה המניע הכי חזק שלי ללמידה.

אחד המודלים שמסבירים מצוין את המיקוד בבעיות הוא מודל T-Shaped, שאומר שכדאי לנו להעמיק את הלמידה בבעיה הכי גדולה שלנו, או במקצועיות שאותה אנחנו רוצים לפתח, אבל גם לפזול לצדדים כדי שנוכל לתקשר עם בעלי תפקידים ומומחיות אחרת.

טיפ חשוב להמשך – להתמקד ולא להתפזר. רוצים לשמוע וובינרים? קורסי אונליין? אחלה, לכו על ה-2-3 שהכי בא לכם, תתעדפו. כך תוכלו לאפשר לעצמכם לצלול פנימה יותר, ללמוד קצת יותר לעומק מאשר לרוחב. תשמרו על עצמכם מספיק רחבים וגם מספיק עמוקים.


לקריאה נוספת

ללמוד או לא – הפרויקט שיעזור לכם להחליט האם כדאי ללמוד באוניברסיטה או לא

דו”ח עתיד עולם התעסוקה 2018 – בין השאר איך ארגונים מתייחסים לLifelong Learning

איך ללמד אחרים– השלב הבא בלמידה לאורך החיים, פרק 4 עם רינתיה ברוכים-לוין

ללמוד כדי לעשות ומניעים אחרים ללמידה בבלוג של ליאור

נפגשים בשכונה – דוגמה למסגרת חברתית ללמידה

הספר של ליאור על בניית קריירה בעולם החדש

 

 

music by https://scottholmesmusic.com

עורך ראשי- בוזי רביב, BGU Radio

מוזמנים ומוזמנות לשלוח לי בפייסבוק ובמייל הצעות לפרקים הבאים ולמיומנויות שתרצו ללמוד.

אהבתם? שתפו!

שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב telegram
שיתוף ב email

למידה מתמשכת מתחילה כאן

למה ללמוד לבד כשאפשר ללמוד ביחד?

למידה מתמשכת מתחילה כאן

למה ללמוד לבד כשאפשר ללמוד ביחד?