fbpx

פרק 4 – איך ללמד אחרים עם רינתיה ברוכים לוין

להאזנה ל-SKILLS באפליקציות:

אם אתם רוצים לבלוט בסביבה שלכם, אם אתם רוצים להכיר יותר אנשים, אם אתם רוצים להרגיש משמעותיים באמת לאנשים סביבכם, אם אתם, יום אחד, רוצים להיות מנהלים. יש משהו אחד שאתם כבר יכולים ללמוד וליישם – וזה לדעת איך ללמד אחרים.

איך לדעת ללמד קשור לכל זה? למה החוקרים באוניברסיטה הם לא בהכרח המרצים הכי טובים? למה לאנשים מסוימים יותר קל ללמד אחרים? והאם למידה היא כבר מקצוע בפני עצמו? בשביל כל השאלות המצוינות האלה הזמנתי את רינתיה, מנכ”לית limi, פודקאסטרית, והמובילה של מקצוע הלמידה הארגונית בארץ.

רינתיה הסבירה לי מודלים מסובכים בפשטות, גרמה לי לטעות בכוונה, לימדה אותי כלים חזקים כמו מטא-קוגניציה ושאילת שאלות, ועוד נשאר לנו זמן להבין למי כל זה תורם.

עכשיו התור שלכם ללמוד את אחד הסקילס החשובים ביותר לדעתי. מוזמנים להצטרף.


ממה נובע השוני בין אנשים ביכולת ללמד אחרים?

נהוג לחשוב שכל מי שיודע מספיק טוב את “החומר”, מספיק מקצועי, יכול ללמד גם אחרים. אבל זה לא נכון. אפשר להיות מומחה, כוכב, ולא לדעת ללמד, ואפשר לדעת ללמד גם בלי להיות מומחה בתחום העיסוק, עד כדי למידת הידע הנדרש ממש לפני העברתו.

הדרכה, הוראה, חניכה היא סקיל בפני עצמו, ויש שיאמרו שאף מקצוע. זה שריר שצריך לפתח. לכל אחד יש יכולת בסיסית להעברת ידע ותוכן לאחרים (האם זו למידה? ניגע בזה אחר כך), אך כדי להגיע לרמה גבוהה צריך להשקיע, צריך לרצות את זה. 

רינתיה מרחיבה אף מעבר לכך ומסבירה בשפתה המקצועית שיש חלוקה בין מומחי למידה ומומחי תוכן. רובנו מכירים את מומחי התוכן, החריפים, המרצים של כולנו באוניברסיטה. לא כולם הם מומחי למידה. רינתיה אף אומרת שצריך לקחת את המתאימים ביותר ללמידה וחניכה, ולא בהכרח את הטובים. על מקצועיות אפשר לחפות, על יכולת ללמד – פחות.


למה לי לדעת ללמד אחרים?

טוב ששאלת. יש לכך מספר סיבות.

קודם כל, קל יותר לדבר עם אנשים כשיודעים ללמד. השפה שלך הופכת להיות בהירה יותר, קל לך להבין את איש השיח שלך דרך שפת גוף ותגובות מפורשות. הבטחון העצמי שלך צפוי לעלות ככל שהמיומנות הזו תתפתח אצלך. בנוסף, ללמד אחרים זו אחלה דרך ללמוד בעצמך, אף על פי שזה לא מוכח מחקרית. דוגמה לכך תוכלו לשמוע בפרק על חשיבה עיצובית, בו מיקי מספר איך התחיל ללמד חשיבה עיצובית כדי ללמוד חשיבה עיצובית.

סיבות נוספות קשורות לממשק שלך עם הארגון. אנשים מלמדים ידועים בארגון כבעלי ידע ומומחיות, הם נתפסים ככאלה שעושים יותר מתפקידם, זוכים להערכה, במיוחד בגלל שהחשיבות ללמידה בארגונים עולה. הם עוזרים לאחרים להתקדם, מצמיחים את הסביבה, פוגשים ומכירים עוד אנשים בארגון.

הסיבות הארגוניות הופכות לרלוונטיות יותר ככל שמתקדמים במעלה הסולם והופכים למנהלים. כיום עובדים שלא מקבלים חניכה, שלא מרגישים שהם צומחים ולומדים, פשוט לא יישארו בארגון. הדגש מתחיל קודם כל במנהל הישיר שנמצא קרוב למתרחש, ויכול להשתמש ביכולת ללמד ככלי ניהולי.

הטקסונומיה של בלום. זוהי למידה משמעותית.


איך לדעת ללמד יותר טוב?

קודם כל נבין לפני הכל שתפקיד המלמד הוא לא בהכרח להעביר ידע, אלא להתוות דרך. ללמד אחרים זה לא ללכת בדרך שאני הייתי רוצה או רגיל, זה למצוא את הדרך של האחר לעשות את זה ולעזור לו. הטקסונומיה של בלום עוזרת לנו להבין שלמידה משמעותית מתחילה בידע בסיסי, אך היא הופכת לכלי בקבלת החלטות על סמך ידע והתרחשות. כדי להגיע לדרגה גבוהה זו הלומד צריך להבין וליישם את הידע שלמד ולא רק ללמוד אותו באופן יבש, ולשלוף אותו מהזיכרון. 

בפרק הדגשנו מספר כלים שיעזרו לנו ללמד יותר טוב.

הכלי הראשון נקרא מטא-קוגניציה, כלי חזק שמשמש לא רק ללמידה. השיטה הזו היא למעשה “חשיבה על חשיבה”, להסתכל על עצמך מבחוץ תוך כדי התהליך. 

החוכמה היא להעניק ללומד את הפלטפורמה להסתכל על תהליך הלמידה שלו מבחוץ ולהסיק את המסקנות הנדרשות. 
למשל לתת ללומד לשרטט, לצייר או לכתוב על תהליך הלמידה שלו בפרוייקט או בזמן כלשהו, ואז לשאול למה? למה דווקא זה היה חשוב? מה היית יכול לעשות אחרת? איך זה קידם אותך או עיכב אותך? יצירת הסבר עצמי משפרת את הלמידה באופן אפקטיבי, ואחד הכלים לכך הוא כתיבה.

הכלי השני הוא שאילת שאלות. למידה היא דיאלוג ולא מונולוג, ולכן אינטראקציה עם הלומד הכרחית ללמידה משמעותית. 

דמיינו את תהליך הלמידה כמשחק עם כדור, כשהתפקיד שלכם כמלמדים הוא שהכדור יישאר כמה שיותר בצד של הלומד. אם תשאלו שאלות על ידע יבש, הכדור יחזור אליכם מאוד מהר (התשובה).
אבל אם תשאלו שאלות שמכוונות לתהליך, הכדור יישאר בצד השל הלומד למשך זמן ארוך הרבה יותר. זה אומר שתהליך העיבוד, החשיבה, הוא חזק עצים הרבה יותר. חשוב לא לצפות לתשובה מהירה, יש ערך רב בשקט, בזמן החשיבה, בעיקר בקבוצה שתמיד יש את היודע כל שקופץ ראשון ומקבע את כולם.

דוגמאות לשאלות טובות: למה? מה היית עושה עם זה? מה חושב על זה? מה אתה לוקח מהתהליך הזה? ניתן לענות על השאלות האלה בעצמך, בפוזיציית המלמד, וכך הלומדים ממך יבינו את תהליך החשיבה שלך, שהוא הרבה יותר חשוב מהידע שלך.


למידה כמקצוע - למידה ארגונית

למידה ארגונית היא תחום חדש יחסית שרבים לא מכירים אותו. הוא החל לצמוח בשנות ה-70, ובשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים הבינו שללמוד זה הלנשום החדש– ככה ארגונים מתפתחים היום. אין כמעט ארגון שאין בו מה ללמד: הכשרות לתפקיד, למידה מתמדת, מערכות חדשות, למידת עתיד (סקילס) זה מה שאנשי למידה בארגונים עושים. 

יש ללמידה הארגונית שתי מטרות: האחת, לפתח את הטאלנטים וההון האנושי בארגון- בהתאמה לחזון ה-Lifelong Learning, והשנייה היא לשפר את ביצועי הארגון, למשל להנחיל קוד אתי חדש או תפיסת שירות, להדריך עובדים בעבודה על מערכות טכנולוגיות חדשות, ולהכשיר עובדים לתפקידם, בעיקר אם הוא ייחודי בחברה.


לקריאה נוספת

music by https://scottholmesmusic.com
הפרק הופק בשיתוף BGU Radio – רשת הפודקאסטים של אוניברסיטת בן גוריון.

מוזמנים ומוזמנות לשלוח לי בפייסבוק ובמייל הצעות לפרקים הבאים ולמיומנויות שתרצו ללמוד.

אהבתם? שתפו!

שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב telegram
שיתוף ב email

לעוד פרקי פודקאסט על למידה ומיומנויות הירשמו:

למידה מתמשכת מתחילה כאן

הצטרפו לניוזלטר שכולו למידה ומיומנויות